Компетентный руководитель: получение выдающихся результатов от обычных людей

Цели курса:

1) Показать, как использование жестких инструментов менеджмента позволяет руководителю повысить управленческое воздействие на персонал и сам процесс работы персонала (влиять на результат можно только управляя процессом его достиже-ния).

2) Освоить технологии и инструменты для простого и быстрого внедрения.

  • Как сделать работу персонала предсказуемой и «прозрачной» для контроля и анализа.
  • Как уменьшить зависимость от желания многих сотрудников работать не напрягаясь.
  • Как на 100% персонифицировать ответственность персонала и не терять время на поиск ви-новного, «когда поезд уже ушел».
  • Как обеспечить выполнение работы оптимальным способом по срокам и качеству.
  • Как без затрат на сертификацию снизить потери от отклонений в качестве благодаря прибли-жению менеджмента качества компании к требованиям международных стандартов ISO 9001.
  • Как улучшить координацию работы подразделений и сотрудников.
  • Как выровнять функциональную загрузку персонала.
  • Как «снять корону» с «незаменимых» сотрудников.
  • Как снизить квалификационные требования к персоналу и уменьшить время на адаптацию новых сотрудников.

Задачи:

  • Получение /развитие знаний об управленческой компетентности руководителя в современ-ных рыночных условиях.
  • Формирование системного представления роли руководителя в управлении человеческими ресурсами. Углубление знаний о содержании и формах работы с персоналом.
  • Структурирование профессионального и управленческого опыта. Формирование/развитие системного подхода к управлению персоналом(отбор, подбор, обучение, развитие, оценка, мотива-ция) под задачи структурного подразделения/бизнеса.
  • Развитие управленческой компетентности руководителя : постановка целей, планирование, координация и организация работы подчиненных, способы контроля, мотивация подчиненных
  • Обмен опытом с другими руководителями, способствующий совершенствованию собственной управленческой модели.
  • Развитие коммуникативных навыков(организационных и личностных)
  • Проведение многоаспектной оценки участников:
  • Определение компетентностей и потенциала(в т.ч. профессионального) участников и уров-ня их управленческой перспективности, соответствия уровня подготовленности руководи-телей требованиям рынка/ целям бизнеса.

Целевая аудитория: руководители, заинтересованные в развитии и совершенствовании своих управленческих навыков, а также понимающие необходимость пересмотра привычных подходов, которые мешают эффектив-ному развитию бизнеса.

Программа:

I. МЕНЕДЖМЕНТ: КТО И ЧТО ДЕЛАЕТ В КОМПАНИИ? ПЯТЬ УРОВНЕЙ МЕНЕДЖМЕНТА: ОТ ВЫСО-КОПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СОТРУДНИКА ДО КОМПЕТЕНТНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

II. КЛИЕНТООРИЕНТИРОВАННОСТЬ —ОСНОВА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ

  • Основные составляющие клиентоориентированности. Критерии достижимости уровня кли-ентоориентированной бизнеса: изменения на трех уровнях «Уровень приоритетов», «Уро-вень регламентации», «Уровень контроля»
  • Тест на клиентоориентированность
  • Внутренняя клиентоориентированность
    • понятие внутреннего клиентинга(подчиненный/руководитель/коллега/смежное струк-турное подразделение) и его необходимость;
    • оценка внутреннего поставщика и его мотивация;
    • согласование требований и формирование процедур;
  • Система управления персоналом - система клиентоориентированности.
      Персонал клиентоориентированной организации - требования к сотрудникам; Персонал- основной ресурс руководителя для достижения цели Управление персоналом –система взаимосвязанных работающих личных и функциональных связей.

III. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ

  • Неизбежность и постоянство изменений. Готовность руководящего состава к успешному проведению изменений
  • Управление персоналом в условиях развития предприятия: позиционирование, особенности и задачи. Почему сотрудники организации сопротивляются изменениям? Работа с сопротивлением изменениям.
  • Методы проведения изменений: командообразование; система информирования; обучение.
  • Особенности управление персоналом в условиях кризиса и посткризисном этапе.

IV. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

  • Эффективная работа организации и содержание процесса управления.
  • Основные задачи, решаемые руководителем в отношении бизнес-процесса и подчиненных.
  • «Инструментальный ящик» руководителя: методики управления, как их правильно совмещать, типичные ошибки.

V. МЕНЕДЖЕР ЛИБО ЛИДЕР? МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ЛЮДЬМИ С РАЗНЫМИ УСТАНОВКАМИ. ПРИЧИНЫ НЕМОТИВИРОВАННОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА. КЕЙС: «ПОЛУЧЕНИЕ ВЫДАЮЩИХСЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ОТ ОБЫЧНЫХ ЛЮДЕЙ»

VI. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ. СОСТАВЛЯЮЩИЕ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

  • Аксиомы управления человеческими ресурсами. Управление персоналом в контексте стратегии бизнеса организации. Ответственность руководителя за управление персоналом.
  • Поиск, отбор и адаптация новых работников.
  • Оценка работы персонала. Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников. Критерии оценки работы персонала. Требования к рабочим целям. Ошибки оценивания и их преодоление. Сопротивление проведению оценки со стороны руководителей и персонала.
  • Трудовая и исполнительская дисциплина. Контроль трудовой и исполнительской дисциплины. Виды контроля по времени. Цели, виды и функции контроля. Предварительный, промежуточный, итоговый. Ошибки подчиненных и стратегия "принятия мер". Эффективная обратная связь подчиненному. Элементы дисциплинарной системы. Виды дисциплинарных мер, которыми располагает руководитель. Средства воздействия на подчиненных. Профилактика нарушений трудовой и исполнительской дисциплины.
  • Делегирование как инструмент управления. Делегирование, ответственность и полномочия. Правила и принципы делегирования: кому, когда, как и зачем. Этапы и правила. Что необходимо и нельзя делегировать.
  • Мотивация. Соотношение мотивации и возможностей. Причины демотивации сотрудников. Факторы, снижающие мотивацию подчиненных. Способы нематериальной мотивации сотрудников. Внутренняя мотивация сотрудника. Необходимость и способы индивидуального мотивирования. Демотивация сотрудников: признаки и причины.
  • Формирование кадрового резерва и развитие/обучение персонала.

VII. Практикум «Конвейер успешных продаж»

VIII. ОТ ЛОЯЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ ДО ЕДИНОМЫШЛЕННИКОВ: АЛГОРИТМ ПОДДЕРЖАНИЯ РАБОЧЕГО ЭНТУЗИАЗМА ПЕРСОНАЛА

Жилина Алла Эдуардовна. Бизнес-тренер. Бизнес-консультант. Директор департамента управления человеческими ресурсами ГК. Директор кадрового центра.

Закончила ЛГУ(факультет психологии), Институт Тренинга, Российскую государственную академию труда и занятости, Государственную академию инноваций(курс «Системный анализ работы предприятия»).

Имеет сертификаты Центра непрерывной подготовки руководителей «MMK - INTERNATIONAL» Балтийской Педагогической Академии наук, Института практической психологии «Иматон» ГП, мастера нейро-лингвистического программирования и пр.

Имеет звание «Soros High School Teacher».

Проводила кадровый аудит и консалтинг, корпоративные и наборные тренинги для: ОАО «ЦентрТелеком»; ОАО «Сибирский алюминий», ЗАО «Руссо», ОАО «Трансмаш», ООО «Главзверторг»; ОХК «ЩекиноАзот»; ОАО «Газпром» ОАО«Центргаз»; ООО «Автопром»; ОАО «ЕвроХи́м»; ОАО«НАК «АЗОТ»; ООО «Богучарово-Маркет»; ООО «Вилатрейд» (г. Мо-сква); ООО «Виста-Авто»; ООО «Тулаавтотранс»; ОАО «Инмарко»; ООО «Квик-Техномир»; ООО «Медиаагентство «Мир рекла-мы» (г. Москва); ОАО НБ «Траст»; ЗАО «ТЭСК»; ЗАО «РайффайзенБАНК»; ООО «Росконтрактпоставка»; Сбербанк РФ (Калуж-ское отделение); ВООИ «СИНТЕЗ»; ООО «СПАР»; ОАО «Газпром» ;ЗАО «Центргазтрубопроводстрой»; ООО «ПКФ «Автомати-ка»; ГильдиЯ предпринимателей «Раменское и др.

Подать заявку на участие можно по телефону 700-255, 36-46-36 или trening@bphr.ru


Возврат к списку

Заказать услугу 

Консультации в режиме on-line

Для получения оперативного ответа от наших консультантов по интересующим Вас вопросам, перейдите в раздел «Задать вопрос» и заполните соответствующую форму. Наши специалисты обязательно свяжутся с Вами.




Наши клиентыОтзывы
Наши партнеры









Бизнес-календарь
 
 


Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?