СЕМИНАР-ПРАКТИКУМ
"ТЕХНОЛОГИИ ВЫРАЩИВАНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ
(КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ КОМПАНИИ: ОТ СОЗДАНИЯ ДО РАЗВИТИЯ)" 

 

Дефицит кадров превратился в дефицит компетенций. Важнейшей компетенцией организации становится умение получать максимальную прибыль за счет использования потенциала сотрудников, инициирующих и реализующих мероприятия постоянного совершенствования (улучшения) деятельности.

ЦЕЛИ ТРЕНИНГА: Подготовить участников к формированию и внедрению системы работы с кадровым резервом, включенную в корпоративную кадровую политику, и связанную со стратегией развития компании; позволяющую удовлетворить потребности как компании, так и кадрового резерва.

 


ПРОГРАММА СЕМИНАРА


I. КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ (КР)
• Проблемы кадрового резерва.
• Определение КР.
• Необходимость КР.

II. ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
• Выбор стратегий работы по формированию системы непрерывного воспроизводства ключевых кадров (уровни Управления талантами: ▪ Кадровый резерв (планирование замен), ▪ Планирование преемственности (HiPo), ▪ Создание динамической системы развития ключевых компетенций бизнеса, ▪ «Выращивание менеджеров» под цели бизнеса («Формирование хозяев процесса»); ГЕНЕРАЦИЯ ТЕХНИЧЕСКИХ ЛИДЕРОВ , GMT и др.
• Цели создания кадрового резерва в связке со стратегией развития организации. Определение принципов и механизмов формирования кадрового резерва в организации. Определение ключевых факторов успеха кадрового резерва. Основные принципы эффективности работы с кадровым резервом:
• Модели технологии процесса развития менеджеров
• Распределение обязанностей и ответственности линейных и функциональных руководителей за подготовку резерва руководящих кадров.
• Структура и количественная характеристика КР. Стратегическая схема резерва руководящих кадров предприятия.
Определение категорий групп кадрового резерва.
• Разработка критериев, методов и принципов отбора кадрового резерва, а также факторов исключения из состава.
• Регламенты работы с кадровым резервом в организации:
• Планирование работы с подразделениями по кадровому резерву
• Технология отбора кандидатов в кадровый резерв организации. Процедура отбора. Формы, методы, инструменты отбора кадрового резерва.
• Формирование экспертного и попечительского советов. Анализ результатов.
• Кадровый резерв. Руководство проектами. Освоение технологий эффективного производства.
• Оценка, аттестация, защита проектов, ротация кадров – начало и окончание процесса КР, показатели результативности карьерного пути и управления преемственностью
• Система коучинга заинтересованных сотрудников на основе индивидуального плана развития.
• Технология формирования системы обучения и развития кадрового резерва организации.
• Оценка эффективности системы кадрового резерва в организации.
• Мотивация в работе с кадровым резервом: современные подходы
• Best- практики по формированию и работе с КР

III. ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ
Карьера. Служебно-профессиональное продвижение. Система служебно-профессионального продвижения.
• Понятие карьеры. Принципы и подходы развития карьеры работника.
• Вектора возможного развития и продвижения работника.
• Виды карьеры: профессиональная и внутриорганизационная (вертикальная; горизонтальная; центростремительная).
• Планирование карьеры. Карьерограмма.
• Распределений функций по планированию карьеры в организации.
Практикум «Составление индивидуального плана карьеры»
Структура и развитие карьеры.
• Основные элементы структуры карьеры работника (личностная подструктура, ценностная подструктура, производственная подструктура).
• Этапы карьеры и их планирование.
Задачи и особенности планирования карьеры.
• Задачи, которые ставит перед собой работник задачи, которые стоят перед подразделением, предприятием.
• Определение соответствия выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью.
• Форма планов карьеры. Особенности заполнения строк и граф плана карьеры. Образцы планов карьеры (молодого специалиста, окончившего вуз; специалиста, проработавшего несколько лет на предприятии; специалиста (руководителя), приглашенного с другого предприятия).

IV. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ВЫДЕЛЕНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
• Аттестация по показателям деятельности;
• Диагностика 360 градусов;
• Интервью по компетенциям;
• Assessment Center;
• Организация конкурсов;
• Психологические тесты;
• Отборочное интервью;
• Интервью по компетенциям:
• Программное обеспечение для проведения комплексной оценки персонала.
Практикум: освоение инструментов оценки на личном опыте.

V. МЕТОДЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
• Системный подход к развитию кадрового резерва и кадровых назначений на основе системы компетенций;
• Общие принципы управления талантами. Цикл обучения организации. Распределение ответственности. Вычленение потребностей. Планирование и управление бюджетом на обучение.
• Соотношение профессиональных и управленческих обязанностей в деятельности руководителя (чему и как готовить).
• Формирование плана индивидуального развития;
• Технологии саморазвития;
• Наставничество, коучинг;
• Семинары, тренинги;
• Дистанционное обучение;
• Стажировка;
• Делегирование полномочий;
• Обратная связь;
• Ротация и проч;
• Оценка эффективности обучения;
• Мониторинг личной результативности на рабочем месте.

VI. СИСТЕМА НАСТАВНИЧЕСТВА
• Понятие наставничества. Роль наставничества в бизнес процессах организации.
• Разработка и внедрение системы наставничества: определение целей и задач, критериев оценки сотрудников, документооборот, организация процесса.
• Структура процесса наставничества.
• Цикл Колба. Алгоритм формирования навыка.
• Личная эффективность коуч – наставника в компании.
• Модель ключевых компетенций коуч-наставника. Техники их формирования.
• Технология наставничества.
• Триада системы наставничества в организации: адаптация нового сотрудника через трансляцию системы стандартов, регулярное наставничество, контроль и оценка развития.
• Адаптация как основа развития сотрудника.
• Виды обратной связи. Обратная связь как инструмент наставничества. Ключевые характеристики обратной связи. Контроль и оценка развития, мотивирующие мероприятия. Цели и задачи процесса. Структура. Этапы проведения. Выявление областей для развития, формирование индивидуальных планов развития сотрудника.
Развитие навыков наставничества - разработка плана дальнейших действий
• Мотивация и ответственность наставника.
• Регламентация работы.

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ


АВТОР И ВЕДУЩИЙ ПРОГРАММЫ:

Жилина Алла Эдуардовна

Бизнес-тренер. Бизнес-консультант. Директор департамента управления человеческими ресурсами ГК. Директор кадрового центра.

Закончила ЛГУ, Институт Тренинга, Российскую государственную академию труда и занятости, Государственную академию инноваций(курс «Системный анализ работы предприятия»).

Имеет сертификаты Центра непрерывной подготовки руководителей «MMK - INTERNATIONAL» Балтийской Педагогической Академии наук, Института практической психологии «Иматон» ГП, мастера нейро-лингвистического программирования и пр.

Имеет звание «Soros High School Teacher». Реализованные проекты по HR, УФК- направлениям для клиентов: ОАО «РосТелеком»; ОАО «ЦентрТелеком»; ОАО «ЩекиноАзот»; ОАО «Газпром» ОАО«Центргаз»; ООО «Автопром»; ОАО «Сибирский алюминий», ЗАО «Руссо», ОАО «Трансмаш», ООО «Главзверторг», ОАО «ЕвроХи́м» ОАО«НАК «АЗОТ»; ООО «Богучарово-Маркет»; ООО «Вилатрейд» (г. Москва); ООО «Виста-Авто»; ООО «Тулаавтотранс»; ОАО «Инмарко»;ООО «Квик-Техномир»; ООО «Медиаагентство «Мир рекламы» (г. Москва); ОАО НБ «Траст»; ЗАО «ТЭСК»; ЗАО «РайффайзенБАНК»; ООО «Росконтрактпоставка»; Сбербанк РФ (Калужское отделение); ВООИ «СИНТЕЗ»; ООО «СПАР»; ОАО «Газпром» ЗАО «Центргазтрубопроводстрой» ООО «ПКФ «Автоматика», и т.д.

 

Подать заявку на участие можно по телефону 700-255, 36-46-36 или trening@bphr.ru


Возврат к списку

Заказать услугу 

Консультации в режиме on-line

Для получения оперативного ответа от наших консультантов по интересующим Вас вопросам, перейдите в раздел «Задать вопрос» и заполните соответствующую форму. Наши специалисты обязательно свяжутся с Вами.




Наши клиентыОтзывы
Наши партнеры









Бизнес-календарь
 
 


Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?