ПРАКТИКА ПОДБОРА, ОЦЕНКИ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

 

Цель практикума: формирование знаний о специфике и порядке разработки политики подбора, отбора, оценки и адаптации персонала; формирование знаний о способах расчета потребности в персонале, о процессе планирования, открытия и замещения вакансий в организации; формирования навыков разработки регламентирующих документов по подбору персонала; выявление и предупреждение типичных ошибок, возникающих в процессе подбора персонала; наработка навыков оценки компетенций соискателей в период отбора и проведения интервью, в период испытательного срока.

Целевая аудитория: руководители и специалисты Hr-служб, связанных с подбором, оценкой и адаптацией персонала.

Формы обучения: активные методы обучения упражнения, моделирование, решения кейсов, анализ ситуаций, мозговые штурмы, логические подстановки, инсценировки, деловые игры.


 

СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ:

 

I. ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПОДБОРОМ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ

1. Рекрутмент XXI. HR в борьбе за конкурентное преимущество бизнеса.
- Задачи рекрутмента в современных условиях.
- Этика и экономика в рекрутменте. Финансы и бюджетирование в рекрутменте.

2. Цели и задачи системы подбора персонала в компании.
- Цели и задачи подбора персонала. Как соответствовать ожиданиям руководства и целей компании.
- Специфика корпоративной культуры и бизнеса, как фактор, влияющий на подбор сотрудников. Стандарты качества системы подбора персонала в зависимости от особенностей корпоративной культуры и целей бизнеса компании.
- Порядок разработки кадровой политики подбора, отбора ,приема, адаптации персонала
- Принципы поиска, первичной оценки и отбора новых работников компании

3. Формирование «Бренда привлекательного работодателя»
- «Бренд работодателя». Образ привлекательного работодателя в глазах соискателей и существующего персонала. Основные черты, присущие образу идеального работодателя
- Чем руководствуются соискатели при принятии решения о смене места работы.
- Каналы коммуникации, которые используют соискатели для поиска работы

4. Маркетинг найма.
- Маркетинговые технологии в рекрутменте: «позиционирование», «исследование», «планирование», «продвижение», «реклама». Найм в категориях маркетинга: «продукт», «рынок», «цена», «спрос». Найм персонала как маркетинговая программа: изучение рынка труда; конкурентный анализ работодателей; позиционирование вакансии; разработка стратегии подбора; рекламная поддержка вакансии; бюджетирование и расчет затрат, PR-технологии при формировании имиджа работодателя.

5. Формализация процесса подбора: регламент подбора персонала.
- Систематизация всех необходимых процедур для найма качественного персонала
- Критерии эффективности работы сотрудников отдела подбора персонала
- Локальные корпоративные документы: регламент, должностные инструкции, профессиональные профили, листы первичной оценки кандидатов, анкеты, опросники, формы отчетности
Практикум. Составляются шаблоны документов на основе индивидуальных требований компаний.

6. Внутренний HR-сервис по подбору персонала.
- Распределенная ответственность и порядок взаимодействия заказчика (линейного руководителя) и исполнителя (отдела подбора)
- Формирование качественной заявки на подбор – залог корректного поиска и отбора нового сотрудника
Решение кейса «Порядок согласования вакансий».


II. EXECUTIVE SEARCH И HEADHUNTING В ПОДБОРЕ СОТРУДНИКОВ

1. Executive Search как вид деятельности и как технология
- Три подхода: классический, рекрутинговый и комплексный
- Headhunting как специальный способ подбора персонала и как метод ослабления конкурента
- Структура рынка заказов в области Executive Search & Headhunting. Вопросы этики в Executive Search & Headhunting
- «Сотрудники-мишени» и группы риска в Executive Search
- 3 технологии подбора кадров и 10 принципов эффективной работы в Executive Search
- Прямой поиск при подборе сотрудников.
- Пассивный поиск

2. Технология Executive Search
- Понятия «Job Description», «Job Order», «снятие заказа», «снятие позиции», «кадровый бенчмаркетинг»
- 8 шагов к формированию профиля позиции. Внутренняя структура отдела/компании, описание работы, система вознаграждения, рекрутерская информация, уточняющие вопросы, планы на дальнейшее продвижение, информация о специфике интервьюирования, корпоративная культура
- Поиск кандидатов, легендирование и его целесообразность в зависимости от целей, принципы составления легенд, креативная деятельность хедхантера. Long list
- Оценка кандидатов. Приглашение и методы оценки кандидатов – тестирование, ассессмент-центр, интервью по деловой биографии, формирование Short list
- Мотивация кандидатов – тип А и В. 7 основных групп топ-менеджеров
- Встречи кандидатов с заказчиком. Job Offer
- Сопровождение, обратная связь с кандидатом, его интеграция в компанию
- Как поддерживать профессиональные отношения с топовыми кандидатами
- Подводные камни при подборе ТОПов
- Защита собственного персонала от хедхантеров
Практикум: Упражнение «Формирование long и short листов»

3. Критерии отбора новых сотрудников.
- Формирование требований к профессиональному опыту, личностным характеристикам и компетенциям потенциальных сотрудников
- Разработка групп компетенций для различных должностных уровней
- Должностные инструкции и профессиональные профили, ролевые профили
Практикум. Разработка профессионального профиля.
Кейс «Формирование модели компетенций на примере компании»

4. Источники поиска персонала.
- Корректный выбор источников поиска в соответствии с уровнем должности, требованиями вакансии и бюджетом
- Принципы работы в различных поисковых системах
- Особенности поиска персонала в сетях для делового общения
- Техника поиска новых сотрудников в социальных сетях
- Особенности работы фильтров сайтов по поиску работу
Практикум. Пути подбора начальника железнодорожного цеха

5. Поиск и отбор резюме.
- Разновидности резюме: CV (Curriculum vitae), закрытые резюме компаний, корпоративные анкеты, классические резюме
- Критерии отбора кандидатов по резюме: качество и количество информации в резюме; профессиональный опыт и перерывы; предыдущий жизненный путь (background); объективная оценка фотографий в резюме
- Методы корректной оценки данных в резюме
- Повышение качества отбираемых резюме по критериям коррелирующим с требованиями вакансии
Практикум. Отбор резюме для компаний с индивидуальными корпоративными особенностями.

6. Организация и проведение переговоров с соискателями.
- Переписка с соискателем должности
- Первый диалог по телефону: вопросы и интерпретация ответов в бесконтактном общении
- Организация встреч и проведение первичного профессионального и психологического тестирования
Практикум. Оценка потенциальных сотрудников в бесконтактном общении.


III. ТЕХНИКИ ОТБОРОЧНОГО ИНТЕРВЬЮ

1. Отборочное интервью: специфика и назначение.
- Цели, принципы, структура и порядок проведения интервью
- Методы, способы и приемы проведения отборочных интервью
- Разновидности отборочного интервью и их назначение
- Общие навыки ведения интервью (активного слушания, эмпатии, и т.д.). Ошибки восприятия во время проведения интервью;

2. Структурированное интервью.
- Отличительные особенности сценария интервью. Структура и содержание тем в структурированном интервью. Вопросы для структурированного интервью. Определение ситуаций, в которых целесообразно проводить структурированное интервью.
Практикум. Разработка последовательных тематических блоков в структурированном интервью.

3. Интервью по компетенциям.
- Набор компетенций для первичной оценки потенциального сотрудника
- Структура интервью по компетенциям
- Особенности постановки вопросов для выявления компетенций кандидата
Практикум. Постановка вопросов на выявления требуемых компетенций.

4. Проективные методики оценки характеристик кандидатов.
- Техника проекции в формулировки вопросов
- Оценка личностных компетенций и моделей поведения с помощью проективных методов
Практикум. Проведение проективного интервью.

5. Поведенческое интервью.
- Оценка соответствия моделей прошлого поведения соискателя требованиям новой должности
- Техника постановки вопроса к прошлому опыту для оценки и прогнозирования возможных моделей поведения сотрудника на новом рабочем месте
- Целевое проведение поведенческого интервью для отбора кандидатов на специфические должности
Практикум. Определяется перечень должностей, для отбора на которые целесообразно оценивать модели прошлого поведения.

6. Ситуационное (кейс) интервью.
- Структура, содержание и логика кейса для оценки компетенций, моделей поведения и личностных характеристик
- Техника формулировки вопроса к кейсу. Интерпретация полученных ответов
Практикум. Оценка кейсов, их содержания, структуры и возможного применения для интервью. Разработка мини-кейсов.

7. Выявление мотивационных приоритетов кандидатов
- Внутренняя и внешняя мотивация. Что движет кандидатами при выборе нового места работы. Мотивация в условиях кризиса
- Беседа как метод выявления мотивации кандидата
- Анализ и интерпретация полученной информации

8. Принятие решения о найме или отказе кандидату
- Алгоритм обратной связи кандидату
- Предложение о работе как инструмент устранения недоговоренностей
- Формирование и поддержание базы кандидатов


IV. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

- Анализ резюме. Приоритеты при работе с резюме
- Обзор методов оценки (преимущества и недостатки).
- Профессиональное тестирование (подготовка тестов).
- Психологическое тестирование.
- Домашнее задание.
- Групповые методы оценки.
- Проверка рекомендации как метод оценки кандидатов
- Практикум:
Практикум: «Выявление ведущего типа трудовой мотивации»


V. УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1. Адаптация
- Психофизиологическая, социально-психологическая, профессиональная и организационная адаптация
- Основные цели адаптации персонала
- Причины увольнения новых сотрудников в период адаптации
- Причины, мешающие адаптации сотрудника (различные ценности и приоритеты; обманутые ожидания; не сложившийся личностный контакт; условия труда; количество заданий и т.д.)
- Этапы и участники процесса адаптации: введение в организацию, в подразделение, должность
- Разработка единых стандартов процедуры оценки новых сотрудников.
- Адаптационный синдром и методы его снижения и коррекции
Практикум: Кейс «Создание программы адаптации для рядового специалиста и руководителя».

2. Методы поддержания эффективной работы сотрудника в период испытательного срока
- Грамотное «встраивание» в коллектив нового сотрудника
- Методы создания и поддержания взаимоотношений с членами нового коллектива
- Выявление мотивирующих факторов сотрудника и их рациональное использование
- Наставничество и коучинг как эффективная система адаптации
- Обратная связь как инструмент адаптации: ключевые характеристики обратной связи


VI. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ РЕКРУТЕРОВ И МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

- KPI отдела подбора персонала: ключевые критерии, индикаторы их измерения и привязка к премированию
- Ключевые функциональные и линейные задачи сотрудников отдела подбора
- Ключевые показатели эффективности по каждой должности: менеджер, специалист по подбору, ассистент рекрутера


Форма проведения: Информационные блоки; семинар, тренинг, практическая программа по всем основным пунктам программы

 

 

Автор и ведущий тренинга - Жилина Алла Эдуардовна

Бизнес-тренер. Бизнес-консультант. Директор департамента управления человеческими ресурсами ГК. Директор кадрового центра.

Закончила ЛГУ, Институт Тренинга, Российскую государственную академию труда и занятости, Государственную академию инноваций(курс «Системный анализ работы предприятия»).

Имеет сертификаты Центра непрерывной подготовки руководителей «MMK - INTERNATIONAL» Балтийской Педагогической Академии наук, Института практической психологии «Иматон» ГП, мастера нейро-лингвистического программирования и пр.

Имеет звание «Soros High School Teacher». Реализованные проекты по HR, УФК- направлениям для клиентов: ОАО «РосТелеком»; ОАО «ЦентрТелеком»; ОАО «ЩекиноАзот»; ОАО «Газпром» ОАО«Центргаз»; ООО «Автопром»; ОАО «Сибирский алюминий», ЗАО «Руссо», ОАО «Трансмаш», ООО «Главзверторг», ОАО «ЕвроХи́м» ОАО«НАК «АЗОТ»; ООО «Богучарово-Маркет»; ООО «Вилатрейд» (г. Москва); ООО «Виста-Авто»; ООО «Тулаавтотранс»; ОАО «Инмарко»;ООО «Квик-Техномир»; ООО «Медиаагентство «Мир рекламы» (г. Москва); ОАО НБ «Траст»; ЗАО «ТЭСК»; ЗАО «РайффайзенБАНК»; ООО «Росконтрактпоставка»; Сбербанк РФ (Калужское отделение); ВООИ «СИНТЕЗ»; ООО «СПАР»; ОАО «Газпром» ЗАО «Центргазтрубопроводстрой» ООО «ПКФ «Автоматика», и т.д.

Подать заявку на участие можно по телефону 700-255, 36-46-36 или trening@bphr.ru


Возврат к списку

Заказать услугу 

Консультации в режиме on-line

Для получения оперативного ответа от наших консультантов по интересующим Вас вопросам, перейдите в раздел «Задать вопрос» и заполните соответствующую форму. Наши специалисты обязательно свяжутся с Вами.




Наши клиентыОтзывы
Наши партнеры









Бизнес-календарь
 
 


Логин:
Пароль:
Регистрация
Забыли свой пароль?